MỤC LỤC

1. Loại Hợp đồng Lao động(HĐLĐ) 1
2. HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây. 2
3. Nội dung chủ yếu của HĐLĐ.. 2
4. Khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh. 2
5. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. 3

III.  Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.. 3

1. Trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ.. 4
2. Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ.. 4
3. Nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật 4

VII. Nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật 5

VIII. Nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ. 5

1. Nghĩa vụ của NSDLĐ khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp. 5
2. Chấm dứt HĐLĐ.. 6
3. Trợ cấp thôi việc. 7

XII. Trợ cấp mất việc làm.. 7

XIII. Trình tự xử lý KLLĐ.. 7

Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý KLLĐ.. 7

XIV. Thời hiệu xử lý KLLĐ.. 8

1. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải 9

XVI. Xoá kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động. 9

XVII. Quy định cấm khi xử lý KLLĐ.. 9

 

I. Loại Hợp đồng Lao động(HĐLĐ)

Khoản 2 Điều 22: Loại Hợp đồng lao động

Khi HĐLĐ quy định tại điểm b (xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) và điểm c (mùa vụ hoặc công việc nhất định dưới 12 tháng) khoản 1 Điều này hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

II. HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây

1. Nội dung chủ yếu của HĐLĐ

Điều 23. Nội dung HĐLĐ

1. Tên và địa chỉ người sử dụng lao động (NSDLĐ) hoặc của người đại diện hợp pháp
2. Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động (NLĐ);
3. Công việc và địa điểm làm việc
4. Thời hạn của HĐLĐ
5. Mức lương,hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
6. Chế độ nâng bậc, nâng lương
7. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
8. Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
9. Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
10. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
11. Khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm.
12. Đối với NLĐ làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của HĐLĐ và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp việc thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết
13. Nội dung của HĐLĐ đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định.

Điều 28. Tiền lương trong thời gian thử việc

Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó

Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định

3.  Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ.
4. NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
5. NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
6. NLĐ chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
7. NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.
9. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.
10. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

III.  Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Điều 38: Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ:

1. NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây:
2. a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ;
3. b) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ

1. c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
2. d)NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này (sau 15 ngày tạm hoãn HĐLĐ)

IV. Trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Điều 39. Trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

1. NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
2. NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý.
3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
4. NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội

V. Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Điều 40. Huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý

VI. Nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Điều 42. Nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

1. Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương,bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tếtrong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ
2. Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này,hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
4. 4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ

VII. Nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Điều 43. Nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.
3. Phảihoàn trả chi phí đào tạocho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này

VIII. Nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Điều 44. Nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ, thì NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

3. Việc cho thôi việc đối với nhiều NLĐ theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh
4. Nghĩa vụ của NSDLĐ khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã

Điều 45. Nghĩa vụ của NSDLĐ khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã

1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì NSDLĐ trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
3. Trong trường hợp NSDLĐ cho NLĐ thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này

X. Chấm dứt HĐLĐ

Điều 47. Trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ

1. 1. Ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
3. NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của người lao động.
4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và HĐLĐ đã ký kết được ưu tiên thanh toán

XI. Trợ cấp thôi việc

Điều 48. Trợ cấp thôi việc

1. Khi HĐLĐ chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ thôi việc

XII. Trợ cấp mất việc làm

Điều 49. Trợ cấp mất việc làm

1. NSDLĐ trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm

XIII. Trình tự xử lý KLLĐ

Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý KLLĐ

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
2. a) NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ;
3. b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
4. c) NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa;trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
5. d) Việc xử lý KLLĐ phải được lập thành biên bản.
6. 2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
7. Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
8. Không được xử lý KLLĐ đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
9. a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
10. b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
11. c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;
12. d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
13. Không xử lý KLLĐ đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình

XIV. Thời hiệu xử lý KLLĐ

Điều 124. Thời hiệu  xử lý kỷ luật lao động

1. Thời hiệu xử lý KLLĐ tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệuxử lý KLLĐ tối đa là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì NSDLĐ tiến hành xử lý KLLĐ ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý KLLĐ đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý KLLĐ nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. Quyết định xử lý KLLĐ phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này

XV. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được NSDLĐ áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động,có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọnghoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động

XVI. Xoá kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động

Điều 127. Xoá kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động

1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật. Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm.
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ, có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn

XVII. Quy định cấm khi xử lý KLLĐ

Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý KLLĐ

1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ.
2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý KLLĐ.
3. Xử lý KLLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động